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              背景調查核心話術技巧!

              2021/4/1 13:10:27 橙楓輕咨詢

              好多HR反映說,背調調查時能得到的有效信息太少了!應聘者簡歷造假也就罷了,最頭疼的是應聘者前任上級一言不合就糊弄,回答除了挺好的就是還行。其實,多數情況不是對方不愿說,而是不知道該怎么回答你。這與HR的溝通方式有很大關系。


              開場

              Step 1. 自我介紹,說明意圖,確認對方身份。

              Step 2.說明電話是保密的;問對方這時候談話是否方便。


              例:您好,我是xxx的HR ***,我們已將A納入候選人的行列,現在想就A的工作經歷及表現進行簡單了解。我們將對電話內容進行保密,不知您現在談話是否方便?首先確認一下您的身份,請問您的名字是?您與A的過去的工作關系是?


              問題

              Part 1.關于候選人的職位,入離職時間。

              例:請問您與A共事多久?A離職時的職位是?Ta的入職時間是?離職時間?A離職時您是否還是他的上級?


              Part 2. 關于候選人的主要職責;工作表現;同事關系。

              例:請問A在職期間的主要工作內容包括哪些?您認為A的工作能力怎么樣?和A平級的您的下屬共有幾位;A在平級中的業績排名如何;您給A漲過工資嗎?您認為A的強項是什么?您認為A在哪些地方最能幫助上司?A是否有生活作風及習慣影響工作業績的行為呢?A需要改進和加強提高的地方是哪些?請問A跟同事相處的如何?A和您意見不一致時他會如何表達?A管理團隊時,您是否收到過其他人直接向您投訴?


              Part 3. 關于候選人的離職原因。

              HR背景調查的核心技巧話術

              例:A離職的主要原因是?當初他離職的時候您挽留過他嗎?


              Part 4. 其他情況。

              例:就您了解,A有無重大疾病呢?在公司期間有沒有不良記錄或糾紛?A跟貴公司的合同關系有沒有完全解除?A在跟貴公司簽訂的勞動關系合同中有沒有涉及競業限制,保密等內容?A跟貴公司有沒有欠款?


              1、背調候選人的績效表現

                

              這個問題如果你直接問“xxx績效表現怎么樣???”,對方就會說很好,還可以啊等這樣的模糊回答。你可以這么溝通:“如果10分為滿分,6分為及格分,關于xxx的績效表現,您會給他打幾分呢?比如對方打了8分,那你再繼續問,您打8分的原因是什么呢?能講一個突出的案例嗎?以及他丟的這2分又是因為什么呢?這是通過封閉式問題,讓對方先做出選擇,再根據對方的回答一步步引導其進行內容展開的方式。從心理學角度,人一般會對自己給出的答案去進行解釋。同時,這也是通過將抽象的問題進行量化,降低對方回答的難度,就能讓你獲得比較明確的反饋了。并且在對方延展的描述中,還可能會讓你獲得其他方面的重要信息。

               

              另外,你還可以換個角度來溝通:“您好,我想了解一下,xxx在任職期間,公司有給他漲過薪水嗎?除了工齡工資或者全員普調之外”。如果對方很狡猾,不想正面回答你,說大家都沒怎么漲。那你還可以繼續問:“那如果有漲薪的名額,公司是否會把xxx納入第一梯隊呢?”不是按照背景調查問題大全照本宣科的問,而是要背調專員靈活的根據證明人的信息進行詢問,才能獲得更加真實可靠的信息?!叭绻??假如呢?”是背景調查話術中非常重要的一種方式。如果對方答不出個所以然,或者語無倫次,說明候選人的表現一般;如果對方講的很有條理,話語也比較真誠,就很容易得到候選人的真實反饋了。

               

              2、背景調查候選人的缺點

               

              了解缺點,其實是想了解候選人在這個崗位關鍵能力上有沒有明顯的不足,因為這往往是勝任力這塊風險所在。但我們溝通的時候,不要叫“缺點”,而是“提升點”。因為“缺點”這個詞比較負面,會讓對方聽到之后產生防御心態,而不想作答。畢竟說別人壞話不是大多數人的習慣。而提升點,代表的是我們的目的不是去為了挖對方的隱私,而是站在候選人的立場上,幫助他怎么去提升。


              “如果只提一點,您覺得xxx他需要我們公司在哪些地方幫助他更好的提升和發展呢?因為我們公司有內訓,對于管理層,還有海外進修的機會,需要根據員工的實際情況來制定適合他的發展計劃?!卑?,我們無論是與候選人溝通,還是接受背調的人溝通,不要說成“企業背景調查”,而是“信息確認”。這是通過調整詞語的“表達方式”,從幫助對方成長等積極的角度,會更有利于對方打開話匣子,而讓你因此獲得更多信息。


              3、背調如何了解候選人的人品?

               

              從兩個方面來了解。


              1)首先是了解其離職類型,同時確認對方有沒有被警告的記錄。

               

              為什么不是離職原因呢?

               

              因為大多數HR會反饋給你是候選人的個人原因或家庭原因,HR做離職面談的時候,員工也不一定會和公司說明其真實的離職原因。從這個角度,我們與其去花時間挖掘所謂的離職原因,更重要的是要了解底線。也就是核心是要了解候選人的離職類型,候選人是主動離職,還是被動離職。而被動離職也有2種情況:一種就是違反公司規則制度,或品行有問題、能力不勝任而被公司辭退。這種一般我們肯定不能用。有一種是因為大環境不好,就像今年的疫情,或公司經營不善,經濟性裁員等不可抗力的原因被動離職,相對可以理解,具體要看企業實際情況和對方的綜合表現。

               

              2)背調話術可以通過假設提問進行輔助判斷。

               

              比如你可以這么溝通:

               

              “xxx提離職公司挽留過嗎?如果xxx還想回貴公司,正好貴公司也有這個空缺的崗位,公司會打算再次錄用他嗎?”如果候選人的人品ok,對方一定會回答挽留了,如果有機會的話還會一起合作。如果對方很快就做出判斷說不會了,那基本上代表候選人的表現和人品一般,當然排除私人過節。那就需要深入了解,以及結合其他證明人的反饋信息后再作判斷。這個問題一般是問對方HR的,相對HR還是比較客觀的。其實,背景調查最難的不是信息的獲取,它更考驗HR的溝通能力、引導能力、覺察能力,以及對所獲取信息的有效解讀和分析的能力。包括你有沒有提出好問題,和如何表達你的問題的。語言是有力量的。你的表達是讓別人產生負面感受,還是積極的影響,有時就在于你是如何提問的。當然你和對方溝通時的姿態要低一些,語氣一定要非常真誠、誠懇。


              總結一下背調提問的話術技巧:

               

              1、先易后難,循序漸進,讓對方有個緩沖和思考的時間;

               

              2、先封閉,后引導,通過量化 選擇題 假設性提問方式,降低對方回答問題的難度,來獲得明確的反饋;

               

              3、對于一些抽象或很難了解的問題,通過問底線,把握風險。

               

              德魯克說過,“如果你不改變問問題的方式,你永遠都不會成功?!?/p>

               

              學會更好的提問,不僅是背調工作的需要,也是我們工作生活中非常重要的一項能力。


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